4 days ago
8
Dalam perdebatan publik mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), perusahaan kerap ditempatkan sebagai pihak yang paling diuntungkan. Namun dari sudut pandang dunia usaha, realitas hubungan industrial pasca-Undang-Undang Cipta Kerja tidak sesederhana itu. Persoalan utamanya bukan semata fleksibilitas, melainkan ketidakpastian hukum dalam implementasi PHK.
Janji Kepastian Hukum dalam UU Cipta Kerja
UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 dirancang untuk memberikan kejelasan dalam hubungan kerja, khususnya terkait PHK. Regulasi ini mengatur secara lebih rinci alasan PHK, besaran kompensasi, serta mekanisme pembayaran hak pekerja. Bagi dunia usaha, ini dipandang sebagai upaya negara menciptakan kepastian hukum dan iklim usaha yang lebih rasional.
Secara normatif, perusahaan diberikan panduan yang relatif jelas. Namun, dalam praktik, kepastian di atas kertas tersebut sering kali tidak berbanding lurus dengan kepastian dalam penyelesaian sengketa.
Ketika Kepatuhan Tidak Menjamin Perlindungan
Dalam banyak perkara PHI, perusahaan telah melakukan perundingan bipartit, menjalani proses mediasi, serta membayarkan hak pekerja sesuai formula PP 35/2021. Namun, putusan pengadilan tidak jarang menilai PHK tetap tidak sah atau membebankan kewajiban tambahan.
Perbedaan tafsir atas alasan PHK—khususnya efisiensi—menjadi sumber utama ketidakpastian. Perusahaan sering diminta membuktikan kondisi keuangan secara ekstrem, seolah setiap keputusan bisnis harus berada di bawah penilaian yudisial. Padahal, tidak semua efisiensi dilakukan karena kerugian; banyak di antaranya justru bertujuan mencegah kerugian yang lebih besar.
PHI dan Prediktabilitas Putusan
Dari sudut pandang dunia usaha, persoalan krusial bukan kalah atau menang, melainkan prediktabilitas. Ketika putusan PHI sangat bergantung pada tafsir individual dan pertimbangan non-normatif, perusahaan kesulitan menyusun strategi kepatuhan yang pasti.
Akibatnya, banyak perusahaan bersikap defensif: menunda perekrutan pekerja tetap, memilih skema kerja fleksibel, atau melakukan over compliance yang justru tidak efisien. Kondisi ini pada akhirnya dapat menghambat penciptaan lapangan kerja baru.
Mencari Titik Keseimbangan
Perlindungan pekerja adalah prinsip yang tidak dapat ditawar. Namun perlindungan tersebut harus berjalan seiring dengan kepastian hukum bagi perusahaan. Hubungan industrial yang sehat membutuhkan keseimbangan antara keadilan substantif dan kepastian normatif.
Ke depan, diperlukan langkah konkret, antara lain:
penyelarasan pedoman putusan PHI pasca-PP 35/2021,
penguatan prinsip bahwa kepatuhan terhadap regulasi memberikan perlindungan hukum,
serta peran Disnaker yang lebih aktif sebagai penyelesai sengketa, bukan sekadar fasilitator administratif.
